Критерии массового сокращения работников

Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. Калашникова на 2014-2017 гг. Уведомление о массовом сокращении работников Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости. Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца юридическими лицами или за две недели индивидуальными предпринимателями до начала штатных мероприятий.

Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления Суть дела: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров пункт 1 ст. Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления Суть дела: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен.

Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров пункт 1 ст.

Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде. Что это за аргументы? Сначала нужно направить в профсоюз профком проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать.

После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю. Если это мнение — несогласие, то работодатель в течение трех рабочих дней проводит с профсоюзом консультации. Переговоры оформляются протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней работодатель принимает окончательное решение.

Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию. Сделать это надо в течение 10 дней. Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать.

В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников. Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях.

В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли.

Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье. Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять. Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить.

А значит, запрашивать мнение и, тем более, предварительное согласие профсоюза не требовалось. Не надо было и направлять туда проект приказа и копии документов, на основании которых планируется увольнение ст. Достаточно было лишь уведомить профсоюз. Приказ гендиректора — не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, созданные работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом.

С локальными нормативными актами сотрудников знакомят под роспись. Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет.

Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт. Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может. Посмотрим, о чем говорится в этом пункте. Но как это связано с сокращением персонала?

Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала. Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен. Кроме того, определите перечень документов, которые надо согласовывать, и обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с профсоюзным органом.

Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, Вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете попытаться урегулировать их, опираясь на порядок, прописанный в Положении, и обойтись без суда.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева

Форма: Информация о массовом высвобождении работников (образец необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников. критерии массового сокращения критерии массового увольнения случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации.

Особенности Когда работодатель принимает решение относительно прекращения трудовых отношений с большим количеством трудящихся — он должен соблюсти законодательные положения, действующие в данном направлении. Уведомить центр занятости требуется при обычном сокращении за 60 дней, при массовом за три месяца. Такая процедура реализуется с целью повышения шансов трудоустроить уволенных сотрудников. Трудовое законодательство, вставая на защиту интересов рабочих, указывает на возможность введения на полгода режима неполного времени, чтобы не проводить массовое увольнение. Указанное решение также принимается по согласованию с профсоюзами. Требование закреплено статьей 372 ТК РФ. Когда в организации отсутствует такой орган — положения статьи не действуют. Компания прекращает свою деятельность в ситуации, когда иного выхода найти нельзя. Работодатель прежде должен использовать все возможные меры, только после этого расторгать трудовые соглашения. Как пример можно использовать предоставление рабочим отпуска за их счет, использование неполного режима работы и прочее. Все принятые решение оформляются в письменной форме и согласно действующему законодательству. Все работники знакомятся с таким актом.

При массовом увольнении 20 человек при численности 71 человек организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Обновление: 10 октября 2017 г. Массовое увольнение — это сколько человек? Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. Массовое сокращение Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт. Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Критерии массового увольнения работников

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя п. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Кроме того, если работодатели — организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности штатов , они должны уведомить об этом органы службы занятости. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий п. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении: а 50 человек и более в течение 30 календарных дней; б 200 человек и более в течение 60 календарных дней; в 500 человек и более в течение 90 календарных дней; г одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

.

.

Массовое сокращение

.

Критерии массового сокращения работников

.

.

.

.

.

Похожие публикации